隨著各大高校畢業(yè)典禮結(jié)束，畢業(yè)生們紛紛開(kāi)啟了自己的職業(yè)生涯。初入職場(chǎng)，內(nèi)心一定充滿了憧憬和向往，但在感到欣喜的同時(shí)，一定也要熟悉和掌握勞動(dòng)權(quán)益保障的基本技能。本版邀請(qǐng)北京市第三中級(jí)人民法院民三庭的田璐法官，通過(guò)實(shí)際案例，講一講職場(chǎng)新人應(yīng)該避開(kāi)哪些“坑”。

　　案例一

　　填寫(xiě)入職登記表就不用簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同？

　　小武于2018年6月畢業(yè)于北京某大學(xué)，于2018年7月27日入職北京某商貿(mào)公司，雙方未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。小武的月工資標(biāo)準(zhǔn)為9000元，最后出勤至2019年4月30日。小武主張北京某商貿(mào)公司法人代表張某某通過(guò)支付寶向其轉(zhuǎn)賬支付2018年7月至12月的工資，北京某商貿(mào)公司監(jiān)事馬某某通過(guò)微信向其轉(zhuǎn)賬支付2019年1月至4月工資。后小武以北京某商貿(mào)公司未與其簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同為由，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求：確認(rèn)小武與北京某商貿(mào)公司自2018年7月27日至2019年4月30日期間存在勞動(dòng)關(guān)系；北京某商貿(mào)公司支付未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資差額。

　　北京某商貿(mào)公司否認(rèn)與小武之間存在勞動(dòng)關(guān)系，主張雙方系合作關(guān)系；并認(rèn)為即便公司與小武存在勞動(dòng)關(guān)系，小武在入職時(shí)已經(jīng)填寫(xiě)了《新員工入職登記表》，該表中載有小武的個(gè)人信息、家庭成員信息、學(xué)習(xí)經(jīng)歷，以及小武的工作崗位、工作期限、工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容，最后一欄還打印有：“個(gè)人聲明：入職后完全服從公司工作安排，嚴(yán)格遵守各項(xiàng)規(guī)章制度。”該登記表相當(dāng)于勞動(dòng)合同，因此公司不應(yīng)支付小武未簽勞動(dòng)合同二倍工資差額。

　　最終，經(jīng)過(guò)勞動(dòng)仲裁和法院審理，判決支持了小武的全部請(qǐng)求。

　　【法官說(shuō)法】

　　簽訂勞動(dòng)合同一定要具有必備條款

　　田璐法官表示，確定員工與單位之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系是明確員工依法享有各項(xiàng)勞動(dòng)權(quán)益的前提。此案中，雖然北京某商貿(mào)公司主張其與小武之間系合作關(guān)系，但是公司并未就其主張的合作關(guān)系提交有效證據(jù)佐證。而從小武提交的公司法定代表人張某某和監(jiān)事馬某某向其的轉(zhuǎn)賬記錄可以看出，這些款項(xiàng)的支付時(shí)間具有周期性、支付金額亦相對(duì)穩(wěn)定，符合工資支付的一般特點(diǎn)。

　　其次，小武填寫(xiě)的《新員工入職登記表》中明確載明了“入職后完全服從公司工作安排，嚴(yán)格遵守各項(xiàng)規(guī)章制度”等內(nèi)容，說(shuō)明公司對(duì)小武進(jìn)行了用工管理行為，因此雙方應(yīng)構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。”第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”由此可以看出，我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律規(guī)定了用人單位須與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的強(qiáng)制性義務(wù)，對(duì)于用人單位未能依法與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位支付未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資差額。

　　同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》第十七條還對(duì)勞動(dòng)合同的必備條款進(jìn)行了明確規(guī)定。北京某商貿(mào)公司雖主張小武入職時(shí)填寫(xiě)了《新員工入職登記表》，但該《新員工入職登記表》并未約定小武的工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間、休息時(shí)間、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件等事項(xiàng)，不具備勞動(dòng)合同的必備條款，因此不能視為雙方已簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，北京某商貿(mào)公司應(yīng)依法支付未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資差額。

　　【法官提示】

　　簽勞動(dòng)合同時(shí)一定注意權(quán)益條款

　　田璐法官提醒職場(chǎng)新人，在進(jìn)入職場(chǎng)時(shí)一定要與單位簽訂正式的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，也是雙方發(fā)生糾紛時(shí)保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益最重要的證據(jù)之一。

　　用人單位提供的勞動(dòng)合同往往是格式文本，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，職場(chǎng)新人應(yīng)格外注意其中關(guān)于勞動(dòng)期限、勞動(dòng)報(bào)酬、工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)等與勞動(dòng)權(quán)益直接相關(guān)的條款內(nèi)容，以確保自己的勞動(dòng)權(quán)益得到有效保障。

　　案例二

　　試用期內(nèi)用人單位能否想辭退就辭退？

　　小劉研究生畢業(yè)后于2017年7月31日入職某體育用品公司，擔(dān)任運(yùn)營(yíng)經(jīng)理職務(wù)，月工資1萬(wàn)元，雙方簽訂了期限自2017年7月31日起至2020年7月30日止的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同中約定：“雇員開(kāi)始工作之日起6個(gè)月為試用期。在試用期內(nèi)，公司和雇員均可按有關(guān)法律規(guī)定的方式解除本合同。若試用期結(jié)束并且合同在試用期內(nèi)未被終止，雇員將自動(dòng)成為公司的正式雇員。”

　　某體育用品公司于2018年1月31日向小劉發(fā)出《勞動(dòng)合同解除通知》，載明：“因小劉在試用期內(nèi)的工作能力差，執(zhí)行力差，沒(méi)有責(zé)任心，故公司于2018年1月31日與小劉解除勞動(dòng)關(guān)系。”

　　小劉認(rèn)為某體育用品公司系違法解除勞動(dòng)合同，故申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求某體育用品公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金1萬(wàn)元。某體育用品公司則認(rèn)為，小劉尚在試用期內(nèi)，公司有權(quán)依據(jù)小劉的工作能力好壞決定是否正式錄用，因小劉在試用期內(nèi)工作能力較差，不符合錄用條件，因此公司有權(quán)與其解除勞動(dòng)關(guān)系。

　　最終，勞動(dòng)仲裁和法院審理后均認(rèn)為，因某體育用品公司未提交證據(jù)證明公司具體的錄用條件及小劉不符合錄用條件的事實(shí)依據(jù)，其解除與小劉之間勞動(dòng)合同屬于違法解除，應(yīng)支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。

　　【法官說(shuō)法】

　　用人單位解除勞動(dòng)合同應(yīng)盡到舉證責(zé)任

　　田璐法官表示，在試用期內(nèi)，用人單位也不能隨意解除勞動(dòng)合同。對(duì)此，《勞動(dòng)合同法》第二十一條明確規(guī)定：“在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。”第三十九條規(guī)定，“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的……”

　　實(shí)踐中用人單位以勞動(dòng)者在試用期內(nèi)不符合錄用條件為由，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)舉證證明其已向勞動(dòng)者明確告知錄用條件，并且提供證據(jù)證明勞動(dòng)者在試用期間存在“不符合錄用條件”的情形；用人單位未盡到上述舉證責(zé)任的，就很有可能被認(rèn)定屬于違法解除勞動(dòng)合同。

　　此案中，某體育用品公司雖主張小劉工作能力差、執(zhí)行力差、沒(méi)有責(zé)任心，不符合錄用條件，但是某體育用品公司未能就此提供相應(yīng)證據(jù)佐證，因此勞動(dòng)仲裁和法院均認(rèn)定某體育用品公司的解除行為屬于違法解除。

　　【法官提示】

　　試用期的期限和次數(shù)都有嚴(yán)格規(guī)定

　　田璐法官提醒一下各位職場(chǎng)新人，在初入職場(chǎng)時(shí)很多用人單位會(huì)與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定試用期，我國(guó)現(xiàn)行的勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)試用期期間勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)問(wèn)題作出了明確規(guī)定，例如：嚴(yán)格限制了試用期的期限和次數(shù)、明確了試用期期間的工資標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)格限制用人單位在試用期內(nèi)的解除權(quán)等。職場(chǎng)新人要不斷提高法律意識(shí)，知法用法，依法維護(hù)自身在試用期期間的合法勞動(dòng)權(quán)益。

　　案例三

　　服務(wù)期未滿跳槽是否需支付違約金？

　　小鄭畢業(yè)后于2018年7月16日入職北京某公司，雙方簽訂了三年期的勞動(dòng)合同。2019年2月25日，公司與小鄭簽訂《培訓(xùn)協(xié)議書(shū)》，約定公司派送小鄭前往韓國(guó)某機(jī)構(gòu)進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，培訓(xùn)期為六個(gè)月；培訓(xùn)結(jié)束后，小鄭需繼續(xù)為公司服務(wù)5年以上；如小鄭工作不滿5年即離開(kāi)公司，在辦理有關(guān)手續(xù)前必須需要支付相當(dāng)于培訓(xùn)費(fèi)用十萬(wàn)元的違約金。后小鄭被公司派往韓國(guó)進(jìn)行相關(guān)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，公司為小鄭報(bào)銷(xiāo)機(jī)票、簽證、保險(xiǎn)、培訓(xùn)、住宿等費(fèi)用。培訓(xùn)期滿后，小鄭回國(guó)。在回國(guó)后兩個(gè)月，小鄭因個(gè)人原因向北京某公司提出辭職。

　　后北京某公司提起仲裁申請(qǐng)，主張小鄭違反了《培訓(xùn)協(xié)議書(shū)》中5年服務(wù)期的約定，故要求小鄭支付10萬(wàn)元違約金。

　　小鄭則主張公司實(shí)際報(bào)銷(xiāo)的費(fèi)用并未達(dá)到10萬(wàn)元，且是由于公司領(lǐng)導(dǎo)在工作過(guò)程中故意刁難小鄭，其被迫提出辭職。小鄭未能就其主張的被迫辭職的事實(shí)提交相應(yīng)證據(jù)。經(jīng)過(guò)勞動(dòng)仲裁和法院審理，最終結(jié)合公司實(shí)際報(bào)銷(xiāo)費(fèi)用的情況以及小鄭的在職時(shí)間酌情判令小鄭向公司支付相應(yīng)違約金。

　　【法官說(shuō)法】

　　用人單位依約享有違約金請(qǐng)求權(quán)

　　田璐法官表示，現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。”可以看出，法律認(rèn)可勞動(dòng)者和用人單位之間約定服務(wù)期和違約金，但同時(shí)也對(duì)服務(wù)期規(guī)定得比較嚴(yán)謹(jǐn)，用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用是主張違約金的基礎(chǔ)。

　　用人單位為勞動(dòng)者提供培訓(xùn)費(fèi)用，并支付一定的待遇，實(shí)際上是對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行了投入，使勞動(dòng)者從中獲得利益，學(xué)到了專(zhuān)項(xiàng)技能知識(shí)與本領(lǐng)。但用人單位這一做法并不是無(wú)償?shù)模淠康木褪窃趧趧?dòng)者學(xué)成之后可以為用人單位提供勞動(dòng)，因此法律規(guī)定用人單位可以與勞動(dòng)者約定服務(wù)期，這樣能極大調(diào)動(dòng)用人單位提供培訓(xùn)的積極性，加大對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)方面的資金投入。而一旦勞動(dòng)者如小鄭一樣，在服務(wù)期未滿時(shí)便離職，就會(huì)讓用人單位的期望落空。此時(shí)，法律賦予用人單位根據(jù)約定享有違約金請(qǐng)求權(quán)，但考慮到勞動(dòng)合同的特殊性，法律對(duì)雙方約定的違約金的數(shù)額也進(jìn)行了限制，即違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分應(yīng)分?jǐn)偟馁M(fèi)用。

　　【法官提示】

　　如約定有服務(wù)期限應(yīng)善意履約

　　田璐法官提醒各位職場(chǎng)新人，在訂立和履行勞動(dòng)合同過(guò)程中要注意用人單位是否提供了專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)，以及是否明確約定有服務(wù)期限。如果存在此類(lèi)約定，勞動(dòng)者就應(yīng)當(dāng)充分考慮服務(wù)期的問(wèn)題，對(duì)自己今后的工作和發(fā)展進(jìn)行合理規(guī)劃，并根據(jù)誠(chéng)實(shí)信用原則，善意履約；如果勞動(dòng)者違反了服務(wù)期約定，用人單位有權(quán)依法要求勞動(dòng)者承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任。

　　案例四

　　單位未及時(shí)出具離職證明能要賠償嗎？

　　小楊研究生畢業(yè)后，于2017年7月18日入職北京某科技公司，擔(dān)任軟件開(kāi)發(fā)工程師職務(wù)。雙方簽訂了為期三年的《勞動(dòng)合同》，約定小楊的月工資標(biāo)準(zhǔn)為1.3萬(wàn)元。2018年8月10日，小楊向北京某科技公司提出辭職，雙方勞動(dòng)關(guān)系因此解除。后小楊主張，因北京某科技公司一直拒絕為小楊出具離職證明，導(dǎo)致小楊無(wú)法入職新的單位，故小楊申請(qǐng)仲裁，要求北京某科技公司為其出具解除勞動(dòng)合同證明，并賠償其因?yàn)槌鼍唠x職證明造成的損失20萬(wàn)元。

　　小楊為證明其損失提交了以下證據(jù)材料：《錄用通知書(shū)》，載明“小楊先生……報(bào)到需向人力資源部提供如下資料：離職證明原件、復(fù)印件1張(必備)……深圳某技術(shù)公司，2018年9月3日”；《錄用通知作廢協(xié)議》，載明“茲因我公司擬錄用人員小楊先生無(wú)法提供其上一家供職單位的離職證明文件，因此無(wú)法辦理入職手續(xù)。經(jīng)由我公司與小楊先生協(xié)商，達(dá)成以下協(xié)議：對(duì)小楊先生本人的錄用通知作廢，且責(zé)任在小楊先生一方；本公司孫經(jīng)理友情報(bào)銷(xiāo)小楊先生差旅費(fèi)1000元；此事已友好解決，雙方再無(wú)任何異議；此協(xié)議一式兩份。2018年10月8日”。

　　小楊面試通知的郵件，載明“小楊先生你好，你的面試已通過(guò)，歡迎你加入到我們的團(tuán)隊(duì)中。請(qǐng)你于2019年1月7日到我公司辦理入職手續(xù)。職位：技術(shù)副總。月薪：2.2萬(wàn)元。合同期限：3年。來(lái)時(shí)需要攜帶以下材料……上家供職公司離職證明原件”。

　　北京某科技公司認(rèn)可上述《錄用通知書(shū)》《錄用通知作廢協(xié)議》的真實(shí)性，但不認(rèn)可面試通知郵件的真實(shí)性，也不認(rèn)可其給小楊造成了損失。北京某科技公司主張其與小楊解除勞動(dòng)關(guān)系后，因小楊未到公司交接工作，導(dǎo)致公司無(wú)法向其開(kāi)具離職證明，故責(zé)任不在公司，小楊未及時(shí)取得離職證明，系其故意造成。

　　小楊對(duì)北京某科技公司的主張不予認(rèn)可，認(rèn)為其多次聯(lián)系北京某科技公司，公司均拒絕出具離職證明。仲裁委、法院經(jīng)審理后認(rèn)為，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，故小楊要求北京某科技公司出具離職證明的請(qǐng)求能夠成立；同時(shí)，小楊提供的證據(jù)顯示，因北京某科技公司未能提供離職證明使得小楊錯(cuò)失了工作機(jī)會(huì)，并造成其經(jīng)濟(jì)損失，因此參照小楊的工資水平、未入職時(shí)間、行業(yè)待遇等實(shí)際情況，酌定北京某科技公司賠償小楊損失5萬(wàn)元。

　　【法官說(shuō)法】

　　用人單位解除勞動(dòng)合同后 15天內(nèi)應(yīng)出具離職證明

　　田璐法官表示，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第五十條第一款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。” 出具離職證明是用人單位的法定義務(wù)。離職證明對(duì)用人單位而言，是關(guān)于用人單位和勞動(dòng)者之間終結(jié)勞動(dòng)關(guān)系最明確的證據(jù)，也是對(duì)其他用人單位和社會(huì)的公示；新用人單位可以據(jù)此確定其聘用的員工已與原用人單位終止或解除勞動(dòng)關(guān)系，以避免面臨原用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十一條要求新用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的法律風(fēng)險(xiǎn)。

　　而對(duì)離職員工而言，離職證明是轉(zhuǎn)移社保和申領(lǐng)失業(yè)保險(xiǎn)金的證明和必要材料。除此之外，在用人單位與員工發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，離職證明也可能成為確定相關(guān)案件事實(shí)的重要證據(jù)。《勞動(dòng)合同法》第八十九條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書(shū)面證明，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”

　　本案中，根據(jù)小楊提供的相關(guān)證據(jù)，可以看出因?yàn)楸本┠晨萍脊疚醇皶r(shí)出具離職證明，導(dǎo)致其喪失了工作機(jī)會(huì)，故小楊有權(quán)要求北京某科技公司承擔(dān)賠償責(zé)任。北京某科技公司雖主張其未出具離職證明是因?yàn)樾钗崔k理交接，但是北京某科技公司并未就此提交充分證據(jù)予以證明；且即便小楊存在未辦理交接的事實(shí)，公司也必須為其開(kāi)具離職證明。

　　【法官提示】

　　及時(shí)拿到離職證明以防無(wú)法申領(lǐng)失業(yè)保險(xiǎn)金

　　在此，法官想提醒各位職場(chǎng)新人，在與用人單位解除或終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，應(yīng)當(dāng)及時(shí)要求用人單位為其出具離職證明，以防止錯(cuò)失再就業(yè)的機(jī)會(huì)，或面臨無(wú)法申領(lǐng)失業(yè)保險(xiǎn)金的風(fēng)險(xiǎn)。此外，對(duì)于用人單位出具的離職證明，應(yīng)注意審查其是否具備法定必備要件。根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十四條規(guī)定，離職證明必須寫(xiě)明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。如果用人單位確未能及時(shí)出具離職證明，給其造成損害的，員工可以要求單位承擔(dān)相應(yīng)賠償責(zé)任，以及時(shí)維護(hù)自身權(quán)益。（記者 朱健勇）